为什么中国的家族难逃“富不过三代”的魔咒？
除了国家体制的不同，我们对于西方社会孕育出的一些传承工具还不太熟悉，仍然处在摸索和本土化发展阶段，更重要的是当代社会我们对于这方面认知和教育的欠缺。
中国的富一代很多都是改革开放后才起家的，大部分都经历过贫穷的滋味，也就不愿意自己的后代再经历这种苦，普遍有“再苦也不能苦孩子“的想法。相比之下，在一些发达国家，富人家庭反倒更提倡“再富也不能富孩子”这种相反的教育模式，目的就是要让孩子从小就养成自立、拼搏、坚韧的品格，杜绝娇生惯养的坏毛病。
虽说这几年有“传承意识”的富裕家庭和企业家越来越多，但主要还是停留在有形的物质阶段，甚至很多人对于家族办公室还管家族教育和文化传承感到很陌生，可能在大部分人的认知里，家族办公室只是一个“高级”点的财富管理机构。事实上，在成熟市场，家族办公室有超过一半的工作是跟投资无关的，而是处理下一代教育、家族内部关系协调、家族宪章制定、家族慈善等事务性工作。
家族教育是传承规划的重中之重，只有不断增强家族的人力资本和智力资本，家业才能长青。相比于有形资本，家族理念、价值观和人际关系这些无形资产才是家族持续发展的“根基”。 那如何培养“青出于蓝胜于蓝,能带领家族持续发展的家族后代呢?
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古人云:“道德传家十代以上,耕读传家次之,诗书传家又次之,富贵传家不过三代。”传承不 是金钱的交付,不是物质的扩张,而是文化的延续。比如百年望族康百万家族“以德兴商四百年，留余治家十三代“， 家族文化是这个家族延续的基石。
130年的李锦记家族,经历两次家变,发现“守业是守不住的,只能不断创业、创新”。于是,两次从负资产的困境中走出来的第三代传人李文达提出了“永远创业”的家族文化。在“永远创业”的观念指引下,李锦记家族从最初起家的酱料行业发展到健康产业,把中国中草药健康产品传播到了全世界。为了实现创业文化的延续,李家现在还坚持举行家族传统的创业纪念仪式,并将此不断正式化和制度化,以持续激励后代的创业热情。
时代的发展，市场的变迁，或许上一代的经营模式已经不再适用下一代，但只要有勇敢、承担、坚韧这些优秀的品质和价值观，那边不管社会如何变迁，科技如何迭代，家族都能维持基业长青。
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在企业的发展过程中，长期战略决定了企业的发展方向。一家公司没有自己的企业文化，使命和愿景，就很难有凝聚力并发挥组织最大效能。在家族传承这件事上其实也一样。很多年过65甚至70岁的企业家，到了实在不能不退的时候，才想到传承这件事，只能匆忙做交接。但是家族传承不是单纯设立一个家族信托就完事了。
传承是企业发展的终极考验。我们至少需要提前8-10年做准备。正可谓不打无准备之仗，在传承之前就应该先清晰家族的整个发展方向以及确立家庭成员各自的使命和愿景，这个事情一定是越早梳理清楚越好的。
早期90年代出国留学的很多二代们，习惯了国外安逸的生活，很多都不太愿意再回国接班，甚至很多就算回来了文化习惯上也诸多不适应，这些都是50/60年代生的父母们没有预想到的，等到现在要接班了就比较尴尬。相比之下，很多发达经济体的富裕家庭送孩子出国留学的目的更多的是增加阅历和眼界，同时孩子本身也清楚自己的使命，学业有成之后是要回国接手家业的，对于二代的接班动力和定位都比较清晰。
相比于男性后代，女性后代是不是要可以培养接班这个问题更是要提早想好，很多中国父母也处在不同价值观的冲击碰撞中，有时在女儿接班这个问题上也是摇摆不定。一来还是会有觉得女性不适合接班，希望女儿就平稳安逸过一生就好，但是一手打下的江山交给别人又是不放心的，又想让子女自由恋爱，心里又希望女儿不接班的情况下至少能有个能干的女婿可以接班，这样思想的内耗，会让下一代也感觉比较迷茫和前路不清。
如果可以提前做好家族内部沟通，找到一个最好的方案，不但可以解决传承的问题，也可以让家庭氛围更加融洽。
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借力“外部智囊”培养下一代
孩子的教育问题对于任何家庭都是重中之中，但对于第一次做父母的人而言，面对市场过多的选择和咨询，难免觉得身心疲惫。尤其是前些年中国教育产业发素发展，资本化倾向严重，不少家长都吃过亏踩过雷。家族办公室因为更了解家族内部情况和心理预期，所以可以结合孩子的天赋特长，以家族长远发展会考虑，帮助家族后代做“学涯规划“和甄选教育资源，避免孩子走弯路的时间和是错成本。同时，以种为始的这种高纬度长远规划，也可以避免今后一二代交接容易产生的冲突。
亚洲地区目前都面临家族办公室人才短缺的问题，中国的家族办公室虽然起步晚，但是这几年的发展也很迅猛。很多传统的金融行业的专才也在自我完善朝着更适应家办需求的“复合型人才”发展。今后中国的家办之间一定会形成越来越多的合作，来应对人才紧缺的问题，更好的发挥各自能效。
